ФАКТ 4

Низкая мотивация сотрудников и высокая текучесть кадров. Несоответствие бонусов рыночным условиям. Сотрудники уходят из-за низких бонусов. Анализ рынка помог бы скорректировать систему.

ФАКТ 5

Сопротивление сотрудников к изменениям в системе вознаграждений. Отсутствие гибкости бонусной системы, так как они рассчитываются раз в год, что не отражает динамику бизнеса. Новый подход позволил бы внедрить квартальные бонусы.

Нечеткие критерии начисления бонусов и нет привязке к бизнес-целям. Премии зависят от субъективных оценок и настроения руководителя в конце месяца. После внедрения прозрачных KPI жалобы сократились бы на 60%.

ФАКТ 3

ФАКТ 1

Бонусная система стимулирует только топ-менеджмент, у них нет рычагов влияния на линейных сотрудников, так как только на них распространяются бонусы. Расширение системы увеличило бы мотивацию всей команды.

ФАКТ 2

Заработная плата не привязана к результатам и позволяет сотрудникам отсиживаться на работе за оклад. У сотрудников нет связи между результатами работы, количеством и качеством сделанных задач и суммой, которую они получать в конце месяца.

низкая мотивация сотрудников и высокая текучесть кадров

cложности в расчете бонусов и их привязке к бизнес-целям

cопротивление сотрудников к изменениям в системе вознаграждений

команда постоянно не выполняет планы, саботирует изменения и срывает сроки задач

хотите, чтобы компания держалась не на вас, а на команде

отсутствие прозрачной системы бонусов, ведущей к недовольству персонала

Внедрение системы и контроль

/05

Еженедельные трекинги внедрения.
Проведение встреч с командой раз в 2 недели и собраний презентаций.
Внедрение новых регламентов.
Устранение вопросов и сопротивления сотрудников.
Контроль эффективности и возможные корректировки.

Старт внедрения системы

Разработка презентации новой системы, о компании, её ценностях и целях в фирменном стиле
Разработка видеопрезентации для онбординга новых сотрудников.
Чек-листы с инструкциями по новой системе для сотрудников.
Подготовка собрания для сотрудников.
Определение ответственных за контроль работы системы.
Первичное внедрение системы.

/04

Формирование целей компании на 1-2 года и задач отделов.
Выявление ключевого показателя, который влияет на прибыль, маржу и рост дохода.
Определение ключевые «боли» бизнеса.
Сбор информации о текущей системе мотивации
Создание и проведение опроса среди сотрудников

Анализ ситуации

Создание модели и системы мотивации

/02

Разработка 2-3 вариантов системы мотивации.
Разработка критериев оценки эффективности новой системы.
Выбор наиболее подходящей модели.
Учет нематериальной мотивации (обучение, карьерный рост, расширение полномочий).
Формирование пакета регламентов и документов к новой системе.
Пилотное тестирование системы на одном отделе/филиале.

Финальное утверждение

/03

Финальное утверждение модели системы мотивации с расчетами.
Разработка инструкций для руководителей отделов.
Утверждение регламентов и документации.
Подготовка FAQ для сотрудников по новой системе.
Разработка и согласование дорожной карты внедрения.
Организация обучения HR и руководителей по новой системе.

/01

3

2

1

Коммерческий директор

Проблема: Продажи шли нестабильно, менеджеры часто ориентировались на «легкие сделки», а работа с крупными клиентами и долгосрочные контракты оставались на втором плане.

Решение: Внедрили систему KPI, где бонусная часть зарплаты зависела не только от выручки, но и от роста доли стратегических клиентов, увеличения среднего чека и продления контрактов. Дополнительно стимулировали заключение сделок с высокой маржинальностью.

Результат: Доля крупных клиентов выросла на 30%, маржинальность сделок увеличилась на 15%, а число долгосрочных контрактов удвоилось.

Операционный директор

Проблема: В компании росли издержки, процессы усложнялись, а сотрудники не были заинтересованы в их оптимизации. Руководство замечало, что эффективность работы падает, а инициативы по улучшению процессов встречали сопротивление.

Решение: Разработали KPI-бонусную систему, привязанную к ключевым операционным показателям: снижение затрат на процессы, рост производительности сотрудников, сокращение сроков выполнения задач. Дополнительно внедрили систему премий за внедрение успешных инициатив по автоматизации и оптимизации работы.

Результат: Затраты на операционные процессы снизились на 18%, скорость выполнения задач выросла на 23%, а сотрудники стали предлагать в 4 раза больше инициатив по оптимизации работы.

техническая поддержка

Проблема: В компании с SaaS-продуктом уровень удовлетворенности клиентов падал, заявки решались медленно, а сотрудники технической поддержки не проявляли инициативу в предотвращении проблем.

Решение: Ввели систему KPI с бонусами за скорость и качество решения запросов, снижение повторных обращений, а также за высокий NPS (оценка удовлетворенности клиентов). Дополнительно добавили премии за проактивное выявление и устранение проблем.

Результат: Время ответа сократилось на 30%, удовлетворенность клиентов выросла до 92%, а число повторных обращений снизилось на 25%.

маркетолог

Проблема: Команда маркетинга фокусировалась на стандартных метриках (трафик, охваты), но это не влияло на реальный рост продаж. Руководство хотело видеть маркетинг как инструмент увеличения выручки.

Решение: Внедрили KPI-систему, где вознаграждение маркетологов зависело от роста конверсии в заявки, стоимости привлеченного лида и возврата клиентов. Добавили бонусы за тестирование новых каналов продвижения и увеличение доли органического трафика.

Результат: Конверсия в заявки выросла на 40%, стоимость лида снизилась на 22%, а объем продаж, пришедших с маркетинговых кампаний, увеличился на 35%.

руководитель отдела закупки

Проблема: Закупки происходили хаотично, склад постоянно переполнялся неликвидным товаром, а поиск выгодных условий занимал много времени.

Решение: Внедрили KPI-систему с бонусами за снижение закупочных цен, уменьшение складских остатков и повышение доли работы с проверенными поставщиками. Добавили премии за достижение долгосрочных контрактов с выгодными условиями.

Результат: Закупочные расходы сократились на 14%, оборачиваемость складских запасов ускорилась на 35%, а надежность поставок увеличилась.

администратор стоматологии

Проблема: Записи пациентов были хаотичными, клиенты часто не приходили на прием, а администраторы не проявляли интереса в увеличении потока клиентов.

Решение: Внедрили систему KPI, в которой бонусная часть зависела от процента заполненных слотов, минимизации отмен записей, а также роста числа повторных посещений. Дополнительно мотивировали администраторов предлагать сопутствующие услуги.

Результат: Заполняемость расписания увеличилась на 40%, количество отмен сократилось на 60%, а средний чек пациентов вырос на 25%.

Логист

Проблема: Доставки задерживались, маршруты составлялись неэффективно, а водители часто простаивали. Это приводило к дополнительным расходам и негативным отзывам клиентов.

Решение: Разработали систему KPI, где бонусы зависели от своевременной доставки, снижения затрат на транспорт и минимизации простоев. Внедрили систему поощрений за сокращение пустых рейсов.

Результат: Сроки доставки улучшились на 27%, расходы на логистику снизились на 18%, а клиентские жалобы на задержки сократились в 3 раза.

Бизнес-ассистент

Проблема: В компании росла нагрузка на административный персонал, но эффективность работы ассистентов не измерялась, а их инициативность оставалась на низком уровне.

Решение: Внедрили систему KPI, включающую бонусы за оперативность выполнения задач, экономию бюджета компании, снижение количества ошибок и внедрение эффективных рабочих процессов.

Результат: Сроки выполнения задач сократились на 40%, административные расходы снизились на 12%, а вовлеченность сотрудников выросла.

Главный инженер на проектировании систем вентиляции

Проблема: В компании, занимающейся проектированием систем вентиляции, наблюдались задержки в сдаче проектов, высокая нагрузка на команду инженеров и частые доработки из-за несоответствия требованиям заказчиков. Это приводило к потере прибыли и снижению репутации.

Решение: Внедрили систему KPI, где бонусы зависели от соблюдения сроков проектирования, минимизации количества доработок, оптимизации затрат на материалы и энергоэффективности разработанных решений. Дополнительно ввели премии за успешное внедрение инновационных технологий и оптимизацию существующих проектов.

Результат: Сроки сдачи проектов сократились на 30%, количество доработок уменьшилось на 45%, а удовлетворенность клиентов увеличилась, что привело к росту числа заказов на 20%.

Экономим деньги, время и ресурсы
помогаем расти устойчиво, без замедлений и с удовольствием вам и вашей команде

РАЗРАБОТКА + ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

300 000 ₽

4 должности

120 000 ₽

1 должность

1 должность

60 000 ₽

4 должности

150 000 ₽

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Вы оплачиваете внедрение системы мотивации только, если достигли запланированных результатов.

Рекомендуем разрабатывать систему мотивации сразу на 4 ключевые роли — потому что результат в бизнесе делают не одиночки, а команда. Даже если один сотрудник (например, руководитель) замотивирован, а остальные — нет, система буксует. Продажник без мотивации тянет вниз даже сильного лидера.

Честно / прозрачно / НА РЕЗУЛЬТАТ

Гарантия скорости

Гарантия эффективности

Гарантия надежности

Мы понимаем, как важна скорость. Процесс внедрения системы мотивации обычно занимает 3-4 месяца. Однако первые изменения, которые принесут ощутимые результаты, вы сможете заметить уже через 4 недели, когда начнется работа сотрудников по новой системе.

Наша работа не ограничивается лишь разработкой мотивации - мы сопровождаем внедрение до результата, который мы зафиксируем на старте, адаптируя систему под ваш бизнес в течение 2 месяцев.

Если в процессе внедрения система не даст ожидаемых результатов, вы оплачиваете только себестоимость за создание пакетов документов. Мы уверены в своей методологии, и если она не работает в контексте вашего бизнеса, это наш риск, а не ваш.

Оставьте заявку на бесплатный разбор вашей системы мотивации. Мы покажем, где вы теряете деньги и как исправить это с помощью KPI

И получите пошаговую инструкцию в pdf:

Как сделать так, чтобы новый сотрудник начал приносить доход с первого месяца

Дина Губайдулина

Генеральный директор ООО «B-HUB»